1. Problemaufriss
Personalenentwicklung - was ist denn das?
Wie wir bereits gesehen haben, werden bei der Schulentwicklung auch Bezeichnungen der industriellen Organisationsentwicklung auf die Schule übertragen.
| Definition: Personalentwicklung: |
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Mit
dem Subsystem Personalentwicklung ist die individuelle
Ebene der Organisation Schule gemeint.
Im wirtschaftlichen Bereich versteht man unter Personalentwicklung
den Verwaltungsbereich, der Menschen, die zur Bewältigung des
Unternehmensziels benötigt werden, anstellt, bzw. "frei setzt" und
verwaltet. Dazu gehören neben der Honorierung nach Leistungsmerkmalen,
u.a. auch die Urlaubsplanung und die Weiterbildung der angestellten
Personen.
In der Schule sind die Aufgaben durch
Gesetz bzw. durch Verordnungen festgelegt. Der größte
Teil dieser Aufgaben wird von der Schulverwaltung und nicht von den örtlichen
Schule erledigt.
Da aber in PISA herausgefunden wurde, dass in den "erfolgreichen" Pisaländern,
die Schulen auch in Personalangelegenheiten eine größere
Freiheit besitzen, werden auch hier die bisherigen Grenzen aufgeweicht.
Die operativ eigenständigen Schulen (OES) z.B. sind im Berufsschulwesen
Baden-Württembergs
in diese Richtung am weitesten gediehen.
Aufgaben des Personalmanagements:
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Damit in einer Schule tatsächlich auch Schulentwicklung statt finden kann, so eine weit verbreitete Forderung der Schulleiter, ist ihnen im Bereich der Personalentwicklung eine größere Freiheit zu geben.
Zum Überlegen: 1. Welche Chancen und Gefahren sehen sie, wenn Schulleitungen die vollen Personalmanagement - Rechte erhalten? 2. Nehmen Sie Stellung zu der Aussage: "Nicht Personen, sondern die Umstände unter denen sie arbeiten, können entwickelt werden." |
2. Die Personalentwicklung an der Schule
2.1 Die Sicht der Schulverwaltung
Armin Lohmann beschreibt in "Personal braucht Entwicklung" als grundlegendes Problem einer Schulentwicklung den "... Qualitäts- bzw. Imageverlust einer Schule". Er folgert: "Die Suche nach den Ursachen darf vor dem schulischen Personal nicht halt machen" (a.a. O. S. 63).
Eine Ist- Erfassung des Schulzustandes zur oben genannten Fragestellung steht bei Lohmann unter den analytischen Fragestellungen:
- Wo liegen die Ursachen?
- Was behindert eine positive Entwicklung?
- Welche Ziele sollten die angestrebten Veränderungen haben?
- Welche Entwicklungschancen eröffnen sich?
| Nehmen Sie mit Ihrem bisherigen Wissen zur Schulentwicklung kritisch zu diesen Fragen Stellung. |
Wenn dann noch gesagt wird, dass ein tragfähiges Schulprogramm "... selbstverständlich Maßnahmen zur Personalmotivation, - fürsorge, -pflege und -weiterentwicklung enthält." (a.a.O. S. 63), dann wird deutlich, dass Sie auch in diesem Bereich bestens informiert sein sollten.
" Schulleiterinnen und Schulleiter betreiben eine aktive Personalentwicklung.
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Damit diese Vielzahl von Aufgaben auch bewältigt werden kann, sind Leitbild, Schulprogramm und Steuergruppenarbeit notwendig.
nach oben2.2. Einige Instrumente der Schulleitung
a. Das Mitarbeitergespräch ein Mittel zur Erschließung von Potenzialen
Die Schulleitung führt regelmäßig Einzelgespräche mit den einzelnen Lehrkräften. Dabei wird im Gesamtzusammen ang von Schulleitbild und Schulprogramm/ Lehrerleitbild erkundet, welche Qualifikationen bei der Lehrkraft auszubauen, zu fördern, einzusetzen, ... sind. Die Ergebnisse des Gespräches werden als Zielsetzungen notiert.
Sie bereiten sich vielleicht auf so ein Gespräch mit Hilfe der Fragen vor:
- Was mache ich gut? Was kann ich?
- Welche Fertigkeiten/ Fähigkeiten könnte ich in die Schule einbringen?
- Wo sehe ich für mich Entwicklungsbedarf?
- Wer oder Was könnte mich unterstützen?
- Welche Bedingungen möchte ich gerne verändert habe, damit ich besser arbeiten kann?
- .....
Sie sehen, dass ich die Fragestellung möglichst positiv aufgebaut habe. Auch hier gilt, wie bei den Schülergesprächen:
Betrachte den Menschen als entwicklungsfähig und entwicklungswillig!
b. Die Zielvereinbarung:
Das Mitarbeitergespräch endet mit einer
Zielvereinbarung, die nach den SMART-Kriterien aufgebaut ist.
Die Einigung sollte eine gegenseitige Vereinbarung sein, damit aus
ihr auch ein "commitment" (Identifizierung mit
den gesetzten Zielen) entstehen
kann. Diktate führen nur zum Boykott.
Nach Beendigung des vereinbarten Zeitraumes wird in einem erneuten Mitarbeitergespräch natürlich überprüft, ob die vereinbarten Ziele auch erreicht wurden. Wenn nicht - dann sind die Gründe und Ursachen zu belegen bzw. zu begründen.
c. Leitbild- und Schulprogrammentwicklung:
dienen der Bildung eines Minimalkonsenses und einer CI (corporate identity). Maßnahmen zur Teambildung unterstützen eine Zusammenarbeit.
d. fortlaufende Evaluation:
Alle Maßnahmen der Personalentwicklung unterliegen wie auch die der SE und OE dem Evaluationszyklus.
3. Maßnahmen der "eigenen Personalentwicklung"
a. Selbstmanagement:
Wenn sie an Personalentwicklung denken, sollten sie nicht
zuletzt auch daran denken, dass sie diesen Beruf wählten und ihn
vielleicht über einen Zeitraum von 40 Jahren ausüben wollen.
Um mit den vielen Belastungen, die neben aller Freude und allem Enthusiasmus
auch bei diesem Beruf auftreten, fertig werden zu können, bedarf
es auch einiger Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Für sich selbst
sorgen wäre in diesem Sinne kein Eigennutz, sondern die Fähigkeit eigene
Stärken und Grenzen zu erkennen und an ihrer Veränderung zu arbeiten.
"Stärken stärken, Schwächen abbauen!"
"Burn-out" und Frühpensionierung sind kein angemessener Ersatz
für
die Entscheidung, mit sich selbst sorgfältig umzugehen.
In vielen
Ansätzen
der humanistischen Psychologie wird das Selbstsystem mit einem äußeren
System verglichen. "Wie ich mit mir selbst umgehe, kann ein Spiegelbild
von dem sein, was z.B. im Schulsystem mit mir selbst passiert.
b. Fortbildung
Die Lehrerfortbildung (LFB) war weitgehend bisher eine Angelegenheit
des Interesses der einzelnen Lehrkraft. Obwohl Lehrer zur Fortbildung
verpflichtet sind, konnte es vorkommen, dass einzelne Lehrkräfte relativ
häufig andere etwas weniger, angebotene Veranstaltungen besuchten.
Prinzipiell lassen sich Fortbildungsveranstaltungen hinsichtlich des
Anbieters unterscheiden:
- schulinterne Fortbildung (Schilf; Pädagogische Tage), Multiplikatoren der Schulämter (am LA) oder freie Träger gestalten die Fortbildung an der Schule.
- regionale Fortbildung: Beauftragte der Schulämter an den Landratsämtern boten/ bieten in der Regel Halbtagsveranstaltungen an, bei der sich die interessierte Lehrkraft anmelden kann.
- die zentrale Lehrerfortbildung findet an den Akademien in der Regel über einem Zeitraum von 2 1/2 Tagen statt. Die Anmeldung erfolgt mit einem Normschriftsatz, der Schulleiter hat die Fortbildung zu genehmigen.
- Fortbildungen von freien Trägern. Da hier die Angebote relativ
unübersichtlich sind, waren Fortbildungen die von Religionspädagogischen
Instituten, Jugendherbergswerk, Aktion Jugendschutz, Gewerkschaften,
der chemischen Industrie, den PHs angeboten wurden, oft leichter
zu besuchen.
Kostenpflichtige Fortbildungen z.B. von psychologischen-, pädagogischen Instituten oder gar Ausbildungen z.B. in Suggestopädie werden oft als Privatsache behandelt.
Leider floss bei der bisherigen Regelung oft wenig des Materials in das Kollegium zurück. Das Wissen blieb dann auch "privat". Dies zu ändern ist Absicht der Leitlinien zur Fortbildung und Personalentwicklung an Schulen in Baden - Württemberg.
Die wichtigsten Punkte finden sie in der Zusammenfassung.
| Kernsätze der Leitlinien | |
| I. Aufgaben (2) |
... Durch berufsbegleitende Fort- und Weiterbildung entwickeln Lehrerinnen und Lehrer ihre berufliche Qualifikation in Bezug auf den Unterricht und den Bildungs- und Erziehungsauftrag der Schule stetig fort. |
II. Verantwortlichkeit (4) |
... Zuständig für die Fortbildung und Personalentwicklung an der Schule ist die Schulleitung. Sie wird dabei durch die Angebote der Landesakademien bzw. der Anlaufstellen unterstützt. |
| (5) | Nach Möglichkeit bilden schulinterne Maßnahmen und Maßnahmen im Verbund von Nachbarschulen oder Profilschulen mit affinem Profil einen Schwerpunkt der Lehrerfortbildung. Dies Maßnahmen werden von den Schulen geplant, organisiert und gestaltet, ... |
Zur schulinternen Fortbildung gehört auch die Durchführung von Pädagogischen Tagen als Fortbildungsveranstaltung des gesamten Kollegiums... ... Beratung von Pädagogischen Tagen in der Schulkonferenz ... ... Pädagogische Tage sind grundsätzlich in der unterrichtsfreien Zeit durchzuführen. |
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| IV. Fortbildungsplan und Fortbildungsportfolio | |
| (1) | Die Schule legt in einem jährlichen Fortbildungsplan ihre schulentwicklungsbezogene Qualifizierungsanforderungen und Qualifizierungsmaßnahmen fest. |
| (3) | Lehrerinnen und Lehrer sind verpflichtet, ihre berufsspezifischen Kompetenzen zu erhalten und stetig weiterzuentwickeln. .... Die Erfüllung der Fortbildungsverpflichtung ist vorrangig im Wege kooperativer und motivierender Personalführung durch die Schulleitung sicherzustellen. ... die Schulleitung kann "Lehrerinnen und Lehrer in zu begründeten Fällen zur Wahrnehmung bestimmter Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen verpflichten". |
| (4) | Jede Lehrerin und jeder Lehrer hat das Recht auf Förderung ... ... Beratung und gegebenenfalls Vereinbarung sind Bestandteil des in regelmäßigen Abständen zu führenden Beratungsgesprächs. |
| (5) | Lehrerinnen und Lehrer dokumentieren die von ihnen wahrgenommene Fort- und Weiterbildung durch die Zusammenführung entsprechender Nachweise in einem Portfolio. .... |
| (6) | Bei der Teilnahme an Veranstaltungen wird nach Maßgabe der schulischen Möglichkeiten Unterrichtsausfall vermieden. |
c. Gegenseitige Unterrichtsbesuche und -besprechung
d. Feedback- Kultur
e. Coaching
f. Intervision/ Supervision
Literatur
Dryda, Ch. (2005): "Ergebnisorientierte
Personalentwicklung" in: Pädagogische Führung;
H. 2; S. 68 - 71
Lohmann, A. (2005): "Personal braucht
Entwicklung" in: Pädagogische Führung; H. 2;
S. 61 - 68